Kaizen w praktyce, czyli polityka małych kroków
8 sierpnia 2019

Zarządzanie zmianą, czyli projekt rozwój

Dynamiczne otoczenie, w którym funkcjonuje organizacja XXI wieku wymusza stałe weryfikowanie przyjętych założeń działania. Na utrzymywanie statusu quo w paradygmacie współczesnej koncepcji zarządzania nie ma miejsca. Jak zatem zarządzać zmianą?

Zmiany są nieuniknione

Zarządzanie zmianą, to jedyny constans w naszym życiu. To naturalny proces, który codziennie towarzyszy zarówno nam, jako jednostkom, ale też podmiotom gospodarczym. Wszystko, co nowe i nieznane wzbudzać może lęk i obawy. Biorąc na warsztat zmiany zachodzące w środowisku organizacji – ważna jest umiejętność ich sygnalizowania, wprowadzania, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. Niechęć w dużej mierze generowana jest poprzez niezrozumienie i brak informacji. W naukach o zarządzaniu zaznaczyło się nawet osobne zagadnienie, tak zwane zarządzanie zmianą; zarządzanie psychologią zmian, które sygnalizuje jej rangę.

Zarządzanie zmianą

Każda organizacja musi się zmieniać, bo zmienia się otoczenie, w którym funkcjonuje. To naturalne. Organizacja XXI wieku jest ich świadoma, ściśle implikuje i wykorzystuje pojawiające się szanse, aby budować swoją przewagę konkurencyjną. Skąd zatem, na dobre w polskiej kulturze zakorzenione powiedzenia, jak: „lepsze jest wrogiem dobrego”, „przewróciło się, niech leży”, „co masz zrobić dzisiaj, zrób pojutrze, a będziesz miał 2 dni wolnego”? Dlaczego zmiany wprowadzają niechęć? Wydaję się, że to co narzucone i nieznane wprowadza rewolucję. Co więcej, każe nam niejako wyjść ze swojej bezpiecznej i przytulnej strefy komfortu, a więc środowiska, w którym jest nam po prostu dobrze.

Zarządzanie zmianą. Zdzisław Dąbczyński.

Projekt zmiana! Źródło obaw

Niejasno komunikowane zmiany, fragmentaryczna informacja dotycząca celu i zakresu prowadzonych działań. Dodatkowo obawa przed utratą bezpieczeństwa – to wszystko może wzbudzać lęk, obawy i niechęć do ich wprowadzania. W książce „Zarządzanie zmianą” Liz Klarke wyróżniła następujące źródła oporu:

– obawę przed nieznanym,

– brak informacji,

– zagrożenie zmianami statusu,

– obawę przed porażką,

– niedostrzeganie korzyści zmiany,

– zagrożenia układu władzy,

– klimat organizacyjny nacechowany niedostatecznym zaufaniem,

– historię wcześniejszych niepowodzeń,

– zagrożenie utraty związków w zespole, stres i niepokój.

Złożoność i wielość trudności, z którymi mogą zmierzyć się inicjatorzy pokazuje, jak kluczową rolę odrywa informacja w procesie zarządzania zmianą.

Rewolucja, czy ewolucja?

Jak zatem wprowadzać bezbolesne zmiany na żywym organizmie? Zadbajmy o jasny i spójny przekaz. Każdy członek organizacji powinien jednakowo interpretować podjęte kroki. Musimy wiedzieć jakie są cele transformacji oraz umieć je komunikować otoczeniu. Jeżeli traktujemy organizację, w myśl Morganowskiej metafory, jako jeden organizm, wiedza i informacja stają się niezbędnym czynnikiem wprowadzania wszelkich zmian. Wszystko, co nowe powinno być zrozumiałe i wprowadzane stopniowo. Zaplanuj je w czasie. Pamiętasz Kaizen? Filozofia stałego doskonalenia opiera się na zasadzie małych kroków. Nie wprowadza rewolucje, ale ewolucje.

 

 

 

Zdzisław Dąbczyński
Zdzisław Dąbczyński
Założyciel firmy WIMED - jednej z najbardziej rozpoznawanych i cenionych w Polsce i Europie firm oferujących oznakowanie drogowe i urządzenia bezpieczeństwa ruchu drogowego. Przedsiębiorca, innowator, inspirator. Chętnie dzielę się swoimi doświadczeniami, przemyśleniami, inspiracjami z ludźmi, którzy szukają własnej drogi, motywacji do działania lub znaleźli się na życiowym zakręcie. Moje refleksje są wynikiem wieloletnich poszukiwań, sprawdzania swoich możliwości, a także pasji tworzenia.