Inspirując rozwijam. Przygotowuję i przekazuję esencję wiedzy życiowej i biznesowej ludziom otwartym na zmianę. Nie jestem mędrcem, znawcą. Jestem pokornym inspiratorem, który zaprasza do poszukiwania analogii do własnych przemyśleń.
Zdzisław Dąbczyński
Zarządzanie zmianą, to jedyny constans w naszym życiu. To naturalny proces, który codziennie towarzyszy zarówno nam, jako jednostkom, ale też podmiotom gospodarczym. Wszystko, co nowe i nieznane wzbudzać może lęk i obawy. Biorąc na warsztat zmiany zachodzące w środowisku organizacji – ważna jest umiejętność ich sygnalizowania, wprowadzania, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. Niechęć w dużej mierze generowana jest poprzez niezrozumienie i brak informacji. W naukach o zarządzaniu zaznaczyło się nawet osobne zagadnienie, tak zwane zarządzanie zmianą; zarządzanie psychologią zmian, które sygnalizuje jej rangę.
Każda organizacja musi się zmieniać, bo zmienia się otoczenie, w którym funkcjonuje. To naturalne. Organizacja XXI wieku jest ich świadoma, ściśle implikuje i wykorzystuje pojawiające się szanse, aby budować swoją przewagę konkurencyjną. Skąd zatem, na dobre w polskiej kulturze zakorzenione powiedzenia, jak: „lepsze jest wrogiem dobrego”, „przewróciło się, niech leży”, „co masz zrobić dzisiaj, zrób pojutrze, a będziesz miał 2 dni wolnego”? Dlaczego zmiany wprowadzają niechęć? Wydaję się, że to co narzucone i nieznane wprowadza rewolucję. Co więcej, każe nam niejako wyjść ze swojej bezpiecznej i przytulnej strefy komfortu, a więc środowiska, w którym jest nam po prostu dobrze.
Niejasno komunikowane zmiany, fragmentaryczna informacja dotycząca celu i zakresu prowadzonych działań. Dodatkowo obawa przed utratą bezpieczeństwa – to wszystko może wzbudzać lęk, obawy i niechęć do ich wprowadzania. W książce „Zarządzanie zmianą” Liz Klarke wyróżniła następujące źródła oporu:
– obawę przed nieznanym,
– brak informacji,
– zagrożenie zmianami statusu,
– obawę przed porażką,
– niedostrzeganie korzyści zmiany,
– zagrożenia układu władzy,
– klimat organizacyjny nacechowany niedostatecznym zaufaniem,
– historię wcześniejszych niepowodzeń,
– zagrożenie utraty związków w zespole, stres i niepokój.
Złożoność i wielość trudności, z którymi mogą zmierzyć się inicjatorzy pokazuje, jak kluczową rolę odrywa informacja w procesie zarządzania zmianą.
Jak zatem wprowadzać bezbolesne zmiany na żywym organizmie? Zadbajmy o jasny i spójny przekaz. Każdy członek organizacji powinien jednakowo interpretować podjęte kroki. Musimy wiedzieć jakie są cele transformacji oraz umieć je komunikować otoczeniu. Jeżeli traktujemy organizację, w myśl Morganowskiej metafory, jako jeden organizm, wiedza i informacja stają się niezbędnym czynnikiem wprowadzania wszelkich zmian. Wszystko, co nowe powinno być zrozumiałe i wprowadzane stopniowo. Zaplanuj je w czasie. Pamiętasz Kaizen? Filozofia stałego doskonalenia opiera się na zasadzie małych kroków. Nie wprowadza rewolucje, ale ewolucje.
